通過反饋，告訴團(tuán)隊(duì)離職業(yè)目標(biāo)的距離、是否悖離企業(yè)文化、是否違反制度、工作的優(yōu)缺點(diǎn)……

那么，如何進(jìn)行有效的反饋？

第一，打鐵還需自身硬。

管理者在給員工反饋時(shí)，要做到以下幾點(diǎn)：

1、以身作則。要求員工做到的自己先做到，如果你給員工反饋了錯(cuò)誤但自己卻犯同樣的錯(cuò)誤那你的反饋就會(huì)打折扣。比如：你反饋某人工作缺乏激情和認(rèn)真，但日常工作中你自己卻是無激情欠認(rèn)真的狀態(tài)，那么員工不擔(dān)不接受你的反饋，還會(huì)鄙視你。

2、公平公正。同樣的事情要同樣的反饋，員工做了同樣的事情，有的表揚(yáng)了有的卻漠視，有的批評(píng)了有的卻得過且過，那你的反饋將毫無意義，不擔(dān)無效員工還會(huì)排斥。

3、獎(jiǎng)罰分明。有些管理者認(rèn)為，只做正面的反饋才能更好的激發(fā)團(tuán)隊(duì)，負(fù)面反饋會(huì)讓團(tuán)隊(duì)消沉，因此他們?cè)诠芾碇兄槐頁P(yáng)不處罰。表面看，這沒問題，但經(jīng)不起推敲。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員犯錯(cuò)你不處罰時(shí)，首先會(huì)讓犯錯(cuò)者養(yǎng)成犯錯(cuò)的習(xí)慣，也就是你會(huì)讓他們陷入錯(cuò)誤的泥潭；其次會(huì)對(duì)做得好的人形成打擊，對(duì)錯(cuò)誤者的包容就是對(duì)優(yōu)秀者的打擊。在管理中，必須做得獎(jiǎng)罰分明，該獎(jiǎng)該表揚(yáng)要毫不吝嗇，該罰該批評(píng)要毫不猶豫。

當(dāng)然，對(duì)員工來說，獎(jiǎng)要大于罰，用放大鏡發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，切忌用放大鏡發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)。

第二，實(shí)時(shí)反饋。

現(xiàn)場反饋是最好的反饋，也就是在工作現(xiàn)場要及時(shí)對(duì)員工的工作狀態(tài)給予反饋，好的要及時(shí)表場，差的要及時(shí)培訓(xùn)引導(dǎo)。

很多企業(yè)在反饋上要么做得很差，要么很不及時(shí)，表揚(yáng)激勵(lì)恨不得拖到年底，處罰激勵(lì)也喜歡從薪酬中扣除，這樣的反饋發(fā)生時(shí)往往員工已經(jīng)不記得事情的來龍去脈，當(dāng)事人如此那么對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員沒有任何影響，這樣的反饋往往是無效的。

反饋要及時(shí)，過時(shí)的反饋，往往無效。

第三，公開表揚(yáng)，私下批評(píng)，對(duì)嗎？

經(jīng)常有人講，我們要公開表揚(yáng)，私下批評(píng)。為啥這么做呢，他們講私下批評(píng)不會(huì)傷及員工的尊嚴(yán)和面子。

這樣對(duì)嗎？其實(shí)這是個(gè)命題。我們思考下，批評(píng)的目的是什么？無論是表揚(yáng)和批評(píng)如果僅僅只是針對(duì)當(dāng)事人，那這樣的反饋效果幾乎為零。表揚(yáng)目的是在團(tuán)隊(duì)中樹標(biāo)桿，批評(píng)的目的是團(tuán)隊(duì)中“殺雞給猴看”。所以，這句話應(yīng)該這樣講：公開表揚(yáng)，小問題私下溝通，大問題公開批評(píng)。

因此，在對(duì)員工反饋中，要及時(shí)進(jìn)行通報(bào)，讓團(tuán)隊(duì)成員知道。

第四，罰款，罰款，罰款……

很多企業(yè)似乎只會(huì)罰款，他們的激勵(lì)制度里有上百項(xiàng)罰款，類似這樣愚蠢的規(guī)定：遲到5分鐘罰5；遲到10分罰20；遲到30分鐘罰款50……而獎(jiǎng)勵(lì)卻了了無幾。而罰款往往也只從工資中扣，日常員工填個(gè)罰款單完事兒，無溝通無跟進(jìn)。

這樣的反饋有啥用？往往為了罰款而罰款，管理者在管理中粗暴簡單，員工有意見時(shí)他們往往說：公司規(guī)定，一句話把責(zé)任推給公司。

罰款是最無效的反饋。如何通過不罰款達(dá)到很好的激勵(lì)效果，這才是最好的反饋。

第五，過程vs結(jié)果。

業(yè)績、目標(biāo)、成果……很多企業(yè)有這方面的反饋，也就是達(dá)成結(jié)果后的反饋有，但是在達(dá)成這些結(jié)果的過程中往往沒有反饋。這會(huì)出什么問題呢？很多原本能達(dá)成結(jié)果的成員，因?yàn)樵谶^程中缺乏關(guān)注最終達(dá)不成。

在反饋時(shí)，過程重于結(jié)果，過程關(guān)注到位了結(jié)果自然而然。

第六，案例滲透。

你真棒、你是最優(yōu)秀的、很好……這些平淡如水的語言我們?cè)诜答仌r(shí)經(jīng)常用到，由于模糊不清，不但對(duì)當(dāng)事人激勵(lì)不大，其他成員也無從感知，也就是你的激勵(lì)無法樹標(biāo)桿讓其他人學(xué)習(xí)。

你太差了、笨死了、糟糕透了這些充滿攻擊性的語言甚至人身傷害的語言，除了對(duì)當(dāng)事人充滿打擊外，對(duì)其他成員毫無作用，你殺了雞猴卻不知道雞咋死的。

反饋忌用蒼白平淡的語言，要有言之有物的實(shí)際案例和事實(shí)。別用主觀感受性的詞語，要多用客觀事實(shí)性描述。通過具體的案例滲透你想傳達(dá)的理念價(jià)值觀、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)……

第七，游戲化。

反饋要好玩，有意思。所以反饋時(shí)要運(yùn)用游戲化的一些方法，使反饋效果最大化。

1、積分：讓員工的每個(gè)行為構(gòu)成積分，通過加減分表達(dá)你倡導(dǎo)或反對(duì)的事情。積分，可以讓員工的過去行為構(gòu)成存量，又能通過未來努力構(gòu)成增量。

2、勛章：授勛可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，有時(shí)榮譽(yù)大于物質(zhì)，尤其針對(duì)90后的員工。

3、排名。排名可以讓員工增強(qiáng)競爭感，在競爭中比學(xué)趕幫超，形成活水避免死潭。

4、特權(quán)。讓員工通過努力享受一定特權(quán)，比如：參與管理的特權(quán)，這樣能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感、自豪感。

第八，績效機(jī)制。

任何的反饋如果不能跟績效掛構(gòu)，那都是蒼白的。你想反饋的跟績效不一致，那么反饋等于零。如：你想通過反饋提升服務(wù)，而你的績效卻是追求業(yè)績，那么反饋就很蒼白無力。

績效管理中有四個(gè)重要環(huán)節(jié)：

尤其是在反饋和輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)要重視，不能光追求結(jié)果，反饋和輔導(dǎo)做好了，結(jié)果自然不會(huì)差。

總結(jié)：有效進(jìn)行反饋才能使你的管理高效，優(yōu)秀的管理者一定是反饋高手。

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