今天我們聊的話題，是關(guān)于“愛、信任和幫助”。

這幾個詞不是老布說的，是米村拌飯的創(chuàng)始人強哥在公司11周年的大會上說的。他說要帶領(lǐng)米村重回“愛、信任和幫助”！

在浮躁而艱難的中國餐飲圈，充滿對流量，爆品的渴望。

的確，在過去30年，很多企業(yè)因為開辟了一個賽道，一個爆品，一種消費場景而功成名就。

然而，這樣的情況，現(xiàn)在越來越少了。大家漸漸發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品很容易復(fù)制，網(wǎng)紅很難長紅。

當(dāng)面對組織的蓬勃發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的挑戰(zhàn)指數(shù)級增長。很多企業(yè)不知道如何管理，于是各種學(xué)習(xí)，比如：

“績效”考核 – 目標(biāo)層層拆解，落實到人，結(jié)合嚴(yán)格的獎懲措施，就自然有好的管理結(jié)果。

計件制 – 算清楚員工每個動作價值多少錢，干的多得的多，邏輯一百分。

賽馬制 – 一種變相的績效考核。勝出的重獎，末尾淘汰。

這些，我們之前的公眾號和視頻號已經(jīng)討論很多，就不再一一批駁。

總結(jié)來說就是：

真正的績效管理，是上級主管和下屬之間，根據(jù)組織目標(biāo)拆解，進行的輔導(dǎo)和跟進過程。

企業(yè)經(jīng)營的績效，負(fù)責(zé)人是高管和各級領(lǐng)導(dǎo)。好的績效，來自于流程改善和問題分析和解決。

獎懲制度，最多解決意愿問題，無法解決能力問題。更何況，有些時候，意愿很猛，如果方法是錯的，可能還是更大的浪費。

很多目標(biāo)是無法真正合理的。市場是動態(tài)的，組織是動態(tài)的，持續(xù)改善才是管理的根本。

計件制，我就不說了。

所以，老布是特別！特別！贊成米村拌飯強哥的觀點。

讓我們回歸“愛、信任和幫助”！

簡單分析一下，一個企業(yè)，怎么從“愛、信任和幫助”來發(fā)展呢？

第一， 愛

稻盛和夫先生說：敬天愛人！

愛自己：自尊是最大的愛。尊重自己，為自我實現(xiàn)而努力。

愛他人：尊重你的下屬，你的上級，尊重你的周遭。每個人生而不同。

我入職星巴克的時候，我的美國領(lǐng)導(dǎo)教我一個英文諺語：每一朵云彩都有它閃光的一面。

想想是的，你在烏云下看不見。

但是如果你在高山上，或者飛機上，你卻能體會。

多元化，是愛的基礎(chǔ)。

星巴克中國前前總裁王金龍，龍哥在2011年，我們組織的企業(yè)文化融入培訓(xùn)班上說：“大到國家，小到企業(yè)，多元化是成功的要素?！?/p>

因為多元化，會讓有各種才能的伙伴在組織里愉快工作，發(fā)揮所長。

第二， 信任

什么是信任？你可能會想起團隊游戲里面經(jīng)典的“背摔”。

但是，精益管理的老師們認(rèn)為：“信任是，視人為人，相信每一個人”。

視人為人，也同時意味著，人都會犯錯誤的。所以領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考，如何優(yōu)化流程，好好輔導(dǎo)下屬，讓人不容易犯錯誤。

因此，信任下屬的領(lǐng)導(dǎo)，相信下屬，即使下屬出了錯誤，也會說：讓我來幫助她/他吧。他們做不好，是我的問題。

為了一時的失誤，或者能力不足，或者流程不當(dāng)帶來的問題，沒有必要懲罰下屬。

如果要懲罰，那么可能需要從高管開始。畢竟，高管也會犯錯。

比如，人事部招聘了一個不稱職的總監(jiān)，開發(fā)部進入一個錯誤的市場，采購部預(yù)測失誤，囤積了過多的貨物，這些要不要懲罰呢？

那就沒完沒了了。

不過，信任不是盲目的，如果有人觸碰價值觀的底線，坑蒙拐騙，道德敗壞，那么也不必懲罰，直接開除就好！

第三， 幫助

最后一點，幫助！

如何幫助下屬呢？這方面的說法很多。老布總結(jié)如下：

1、 設(shè)定高目標(biāo)。但是，不是用來考核/獎懲。

高目標(biāo)，是為了讓團隊有努力的方向，而且很高的目標(biāo)可能可以激發(fā)大家的創(chuàng)造力。

松下幸之助先生說：如果降低3%的成本很難，也許降低30%會容易一點。大家細(xì)細(xì)體會。

2、提供崗位技能的培訓(xùn)。為組織中不同層級伙伴，明確能力模型，規(guī)劃符合70/20/10的學(xué)習(xí)路徑。

3、 組織內(nèi)部最重要的管理“事”的工具和方法：流程管理（精益價值流），問題分析和解決（A3）。

類似這樣的工具，從上到下，一起實踐和學(xué)習(xí)。形成共同的管理語言。

十年前，我西安一家門店QSC紅線（蟲害）扣分，我們最后發(fā)現(xiàn)，是因為這家老店的有一堵墻沒有和外界隔離好，有個空洞。

這樣的情況，責(zé)備店長有什么意義呢？即使是店長管理能力不足，難道不是我們應(yīng)該輔導(dǎo)提升店長嗎？

4、 組織內(nèi)部最重要的管理“人”的方法：領(lǐng)導(dǎo)力模型，輔導(dǎo)模型。

各個企業(yè)的版本很多很多，底層邏輯都差不多。

赫茨伯格雙因素理論，情境領(lǐng)導(dǎo)力，Grow輔導(dǎo)，Bruce Tuckman團隊發(fā)展周期這些就基本夠用了。

備注：最大的問題，是不停學(xué)習(xí)，不能形成共同的管理語言！南懷瑾先生說，很多人以為自己有了一個什么新的想法和概念，其實可能古人早就說過了。

管理理論，也差不多，最近20年基本上也沒啥新東西。

所以，找到幾個基礎(chǔ)的理論模型，全員上下，深入學(xué)習(xí)和實踐就好了。

看起來是不是不復(fù)雜？“愛，信任和幫助”！

不過，老布想說，做起來可能是有點復(fù)雜。

制定一個“績效考核”標(biāo)準(zhǔn)，然后組織一堆人去檢查。

好的發(fā)錢，不好的懲罰。這個其實做起來更簡單。而且迷惑性很大。

我們看到很多店長，和部門伙伴都被“烤”糊了。整個團隊，為了短期目標(biāo)“不擇手段”。

也許，是時候回歸真正的管理了 – “愛、信任和幫助”！

在流量退潮的時代，唯有以愛凝聚信任，以幫助取代考核，組織方能鍛造穿越周期的韌性——因為人心，才是商業(yè)最后的護城河。

本文轉(zhuǎn)自：老布精益經(jīng)營；作者：老布