今天我們聊的話題，是關(guān)于“愛(ài)、信任和幫助”。

這幾個(gè)詞不是老布說(shuō)的，是米村拌飯的創(chuàng)始人強(qiáng)哥在公司11周年的大會(huì)上說(shuō)的。他說(shuō)要帶領(lǐng)米村重回“愛(ài)、信任和幫助”！

在浮躁而艱難的中國(guó)餐飲圈，充滿對(duì)流量，爆品的渴望。

的確，在過(guò)去30年，很多企業(yè)因?yàn)殚_(kāi)辟了一個(gè)賽道，一個(gè)爆品，一種消費(fèi)場(chǎng)景而功成名就。

然而，這樣的情況，現(xiàn)在越來(lái)越少了。大家漸漸發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品很容易復(fù)制，網(wǎng)紅很難長(zhǎng)紅。

當(dāng)面對(duì)組織的蓬勃發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的挑戰(zhàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。很多企業(yè)不知道如何管理，于是各種學(xué)習(xí)，比如：

“績(jī)效”考核 – 目標(biāo)層層拆解，落實(shí)到人，結(jié)合嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，就自然有好的管理結(jié)果。

計(jì)件制 – 算清楚員工每個(gè)動(dòng)作價(jià)值多少錢(qián)，干的多得的多，邏輯一百分。

賽馬制 – 一種變相的績(jī)效考核。勝出的重獎(jiǎng)，末尾淘汰。

這些，我們之前的公眾號(hào)和視頻號(hào)已經(jīng)討論很多，就不再一一批駁。

總結(jié)來(lái)說(shuō)就是：

真正的績(jī)效管理，是上級(jí)主管和下屬之間，根據(jù)組織目標(biāo)拆解，進(jìn)行的輔導(dǎo)和跟進(jìn)過(guò)程。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效，負(fù)責(zé)人是高管和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。好的績(jī)效，來(lái)自于流程改善和問(wèn)題分析和解決。

獎(jiǎng)懲制度，最多解決意愿問(wèn)題，無(wú)法解決能力問(wèn)題。更何況，有些時(shí)候，意愿很猛，如果方法是錯(cuò)的，可能還是更大的浪費(fèi)。

很多目標(biāo)是無(wú)法真正合理的。市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)的，組織是動(dòng)態(tài)的，持續(xù)改善才是管理的根本。

計(jì)件制，我就不說(shuō)了。

所以，老布是特別！特別！贊成米村拌飯強(qiáng)哥的觀點(diǎn)。

讓我們回歸“愛(ài)、信任和幫助”！

簡(jiǎn)單分析一下，一個(gè)企業(yè)，怎么從“愛(ài)、信任和幫助”來(lái)發(fā)展呢？

第一， 愛(ài)

稻盛和夫先生說(shuō)：敬天愛(ài)人！

愛(ài)自己：自尊是最大的愛(ài)。尊重自己，為自我實(shí)現(xiàn)而努力。

愛(ài)他人：尊重你的下屬，你的上級(jí)，尊重你的周遭。每個(gè)人生而不同。

我入職星巴克的時(shí)候，我的美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)教我一個(gè)英文諺語(yǔ)：每一朵云彩都有它閃光的一面。

想想是的，你在烏云下看不見(jiàn)。

但是如果你在高山上，或者飛機(jī)上，你卻能體會(huì)。

多元化，是愛(ài)的基礎(chǔ)。

星巴克中國(guó)前前總裁王金龍，龍哥在2011年，我們組織的企業(yè)文化融入培訓(xùn)班上說(shuō)：“大到國(guó)家，小到企業(yè)，多元化是成功的要素?！?/p>

因?yàn)槎嘣瑫?huì)讓有各種才能的伙伴在組織里愉快工作，發(fā)揮所長(zhǎng)。

第二， 信任

什么是信任？你可能會(huì)想起團(tuán)隊(duì)游戲里面經(jīng)典的“背摔”。

但是，精益管理的老師們認(rèn)為：“信任是，視人為人，相信每一個(gè)人”。

視人為人，也同時(shí)意味著，人都會(huì)犯錯(cuò)誤的。所以領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考，如何優(yōu)化流程，好好輔導(dǎo)下屬，讓人不容易犯錯(cuò)誤。

因此，信任下屬的領(lǐng)導(dǎo)，相信下屬，即使下屬出了錯(cuò)誤，也會(huì)說(shuō)：讓我來(lái)幫助她/他吧。他們做不好，是我的問(wèn)題。

為了一時(shí)的失誤，或者能力不足，或者流程不當(dāng)帶來(lái)的問(wèn)題，沒(méi)有必要懲罰下屬。

如果要懲罰，那么可能需要從高管開(kāi)始。畢竟，高管也會(huì)犯錯(cuò)。

比如，人事部招聘了一個(gè)不稱職的總監(jiān)，開(kāi)發(fā)部進(jìn)入一個(gè)錯(cuò)誤的市場(chǎng)，采購(gòu)部預(yù)測(cè)失誤，囤積了過(guò)多的貨物，這些要不要懲罰呢？

那就沒(méi)完沒(méi)了了。

不過(guò)，信任不是盲目的，如果有人觸碰價(jià)值觀的底線，坑蒙拐騙，道德敗壞，那么也不必懲罰，直接開(kāi)除就好！

第三， 幫助

最后一點(diǎn)，幫助！

如何幫助下屬呢？這方面的說(shuō)法很多。老布總結(jié)如下：

1、 設(shè)定高目標(biāo)。但是，不是用來(lái)考核/獎(jiǎng)懲。

高目標(biāo)，是為了讓團(tuán)隊(duì)有努力的方向，而且很高的目標(biāo)可能可以激發(fā)大家的創(chuàng)造力。

松下幸之助先生說(shuō)：如果降低3%的成本很難，也許降低30%會(huì)容易一點(diǎn)。大家細(xì)細(xì)體會(huì)。

2、提供崗位技能的培訓(xùn)。為組織中不同層級(jí)伙伴，明確能力模型，規(guī)劃符合70/20/10的學(xué)習(xí)路徑。

3、 組織內(nèi)部最重要的管理“事”的工具和方法：流程管理（精益價(jià)值流），問(wèn)題分析和解決（A3）。

類(lèi)似這樣的工具，從上到下，一起實(shí)踐和學(xué)習(xí)。形成共同的管理語(yǔ)言。

十年前，我西安一家門(mén)店QSC紅線（蟲(chóng)害）扣分，我們最后發(fā)現(xiàn)，是因?yàn)檫@家老店的有一堵墻沒(méi)有和外界隔離好，有個(gè)空洞。

這樣的情況，責(zé)備店長(zhǎng)有什么意義呢？即使是店長(zhǎng)管理能力不足，難道不是我們應(yīng)該輔導(dǎo)提升店長(zhǎng)嗎？

4、 組織內(nèi)部最重要的管理“人”的方法：領(lǐng)導(dǎo)力模型，輔導(dǎo)模型。

各個(gè)企業(yè)的版本很多很多，底層邏輯都差不多。

赫茨伯格雙因素理論，情境領(lǐng)導(dǎo)力，Grow輔導(dǎo)，Bruce Tuckman團(tuán)隊(duì)發(fā)展周期這些就基本夠用了。

備注：最大的問(wèn)題，是不停學(xué)習(xí)，不能形成共同的管理語(yǔ)言！南懷瑾先生說(shuō)，很多人以為自己有了一個(gè)什么新的想法和概念，其實(shí)可能古人早就說(shuō)過(guò)了。

管理理論，也差不多，最近20年基本上也沒(méi)啥新東西。

所以，找到幾個(gè)基礎(chǔ)的理論模型，全員上下，深入學(xué)習(xí)和實(shí)踐就好了。

看起來(lái)是不是不復(fù)雜？“愛(ài)，信任和幫助”！

不過(guò)，老布想說(shuō)，做起來(lái)可能是有點(diǎn)復(fù)雜。

制定一個(gè)“績(jī)效考核”標(biāo)準(zhǔn)，然后組織一堆人去檢查。

好的發(fā)錢(qián)，不好的懲罰。這個(gè)其實(shí)做起來(lái)更簡(jiǎn)單。而且迷惑性很大。

我們看到很多店長(zhǎng)，和部門(mén)伙伴都被“烤”糊了。整個(gè)團(tuán)隊(duì)，為了短期目標(biāo)“不擇手段”。

也許，是時(shí)候回歸真正的管理了 – “愛(ài)、信任和幫助”！

在流量退潮的時(shí)代，唯有以愛(ài)凝聚信任，以幫助取代考核，組織方能鍛造穿越周期的韌性——因?yàn)槿诵模攀巧虡I(yè)最后的護(hù)城河。

本文轉(zhuǎn)自：老布精益經(jīng)營(yíng)；作者：老布