1、董宇輝和俞敏洪，完成漫長分手

2、火鍋餐飲界近來人事變動頻發(fā)

3、流失率高達22%，火鍋店如何留人？

20萬人涌進直播間留言 董宇輝徹底單飛了！

7月25日，董宇輝離職的消息頻頻登上熱搜，流量頂流與背后公司的拉扯終于以離職畫上句號。當晚，與輝同行直播間進場人數(shù)達20萬，紛紛留言“恭喜董宇輝”。

我們先簡單梳理下，本次新聞事件的始末。再來看類似事件跟每個企業(yè)的深層次關(guān)系。

7月25日，東方甄選發(fā)布公告，董宇輝已決定不再擔(dān)任公司雇員及公司一個合并聯(lián)屬實體的高級管理層。

公告還稱，董宇輝（買方）、北京新東方迅程網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（賣方）及與輝同行（北京）科技有限公司（目標公司）訂立出售協(xié)議。據(jù)此，賣方同意出售，而買方同意收購目標公司的100%股權(quán)，代價為7658.55萬元。

公告發(fā)出不久，新東方創(chuàng)始人、東方甄選CEO俞敏洪公開表示，與輝同行就要獨立了，為了表示感謝，除了已經(jīng)支付承諾的全部待遇，已懇請董事會及薪酬委員會并取得同意，把與輝同行的全部凈利潤獎勵給董宇輝。

為了確保與輝同行業(yè)務(wù)的正常運營，東方甄選經(jīng)董事會同意將研發(fā)好的信息系統(tǒng)無償交付與輝同行使用。

而董宇輝也洋洋灑灑向老東家表示謝意。

頂流的一舉一動都牽扯著大眾輿論及目光，自“小作文”事件后，雙方“分手”就已經(jīng)在醞釀，內(nèi)外部壓力下，雙方做出了讓網(wǎng)友們皆大歡喜的分別。

事實上，該事件中的關(guān)鍵點在于董宇輝擁有一定量的私粉，這些粉絲與東方甄選并非是一條線上的，如若不剝離開，內(nèi)部不僅可能產(chǎn)生內(nèi)耗，未來也可能存在不確定的因素發(fā)生。

總歸來說，東方甄選將與輝同行的所有股份賣給了董宇輝，就此董宇輝完成了跟東方甄選的徹底脫鉤，與輝同行也將正式姓董。

餐飲界人事變動

除了董宇輝離職事件，實際上，近期火鍋餐飲界發(fā)生了不少人員變動以及一線員工“被辭”相關(guān)事件。

比如海底撈，被譽為“最牛服務(wù)員”的楊麗娟轉(zhuǎn)戰(zhàn)海外，公司接力棒交到了擔(dān)任副總經(jīng)理并負責(zé)投資業(yè)務(wù)的茍軼群的手中。

娃哈哈二代宗馥莉上任后，近期提出辭職，指出在宗慶后董事長去世后，一些股東對她的管理與經(jīng)營提出了質(zhì)疑，這使得她無法繼續(xù)擔(dān)任職務(wù)。不過最新消息顯示，其又重掌集團。

餐飲企業(yè)中高層離職、變動的事例并不少見，其中有個中發(fā)展因素的原因，也有經(jīng)濟下行業(yè)績承壓的現(xiàn)實因素存在，更有品牌方向的調(diào)整，相互之間觀念不同導(dǎo)致的中高層離職。但在餐飲一線，相關(guān)事件更加突顯。

比如此前manner咖啡，因其精品咖啡定位與性價比追求的沖突，一線門店頻頻發(fā)生咖啡師伙伴與顧客沖突事件。

如果說前幾個事件，都是重大人事變動，和許多中小火鍋門店關(guān)系不太密切的話，那么manner咖啡事件則讓眾多門店與打工人深深共情。

要知道火鍋餐飲界的一線員工工作非常累，也極易出現(xiàn)人員流動狀況。

此前，中國飯店協(xié)會發(fā)布的《2020中國餐飲業(yè)年度報告》顯示，餐飲業(yè)人力成本占營業(yè)收入的比例均值為21.35%，年漲幅3.69%；火鍋行業(yè)一線員工占比81.72%，員工流失率高達22%，是餐飲業(yè)員工流失率最高的子行業(yè)。

員工流失率高達22% 火鍋界如何留人？

一直以來，餐飲行業(yè)存在著高流失率的問題，而且多發(fā)生在一線崗位。

長久以來，職場上仍流傳著馬云的那句話，員工離職要么是錢沒給到位，要么是心里受委屈了。以下4個方面，幫助火鍋老板留人。

1、讓晉升、薪酬體系更加清晰

對于很多集團化餐飲企業(yè)而言，早已將晉升通道、員工薪酬體系規(guī)范化。事實上，大量的中小餐飲門店并沒有完善的相關(guān)機制。

有火鍋老板告訴火鍋餐見，他遇到過曾經(jīng)門店生意一度爆滿，在大家忙碌的時候，有員工提出漲薪，否則就離職。

在員工看來，一線工作繁忙，勞動付出沒有被尊重。但從老板角度看，員工是很忙，但沒有看到明確的成果。

也有部分門店，新老員工提薪、晉升完全跟著老板感覺走，沒有完整的管理機制。

吼堂老火鍋聯(lián)合創(chuàng)始人李小孬認為，很多時候人員流動還是在管理上出了問題，特別是在做事時，是不是先明確目標和成果。

拿店長來講，當把客戶滿意度、營業(yè)額、員工培養(yǎng)這三項重要指標做好，到了相應(yīng)時間，可以給店長進行獎賞或是晉升。如若拿工作辛苦當提薪的理由，反而沒有意義。

“當公司、門店沒有清晰的目標，目標就沒有辦法劃分到各個職能部門，職能部門只好拼命干，慢慢就會形成有人很努力，有人不努力。最后沒有基于成果的界定與評判標準。”

李小孬稱，因為沒有形成相關(guān)標準，員工的自我判斷容易存在偏差，即員工自認為付出很多，沒有得到相應(yīng)的回報。

2、不斷提升中層、店長管理水準

餐飲行業(yè)，多數(shù)店長、管理者是從基層提拔上來，其中部分管理者的管理水平會受限制。表現(xiàn)在用人上面難以發(fā)揮人的長處，看到每個人的優(yōu)點，甚至是如何肯定員工的價值。

對于基層員工而言，他們大體關(guān)心兩件事：

·吃好、喝好，以及相對公平。

·員工早晚班住宿方便，且衛(wèi)生、安全。

此外，一些管理者跨行進入管理層，他們個人業(yè)務(wù)能力比較強，真正有管理經(jīng)驗的并不多，有的一個人把所有事情干完，難以發(fā)揮群體作用。

無論是企業(yè)的中層、店長，直接對接一線員工，他們能賦能員工多少，就決定了對員工的影響有多大。

3、完善企業(yè)文化

今年，火鍋行業(yè)的連鎖化率達到了27.8%，餐飲公司以初創(chuàng)型、中小型公司，甚至是個體門店居多。很多火鍋企業(yè)沒有健全的企業(yè)文化。

以至于，當企業(yè)沒有文化，員工就沒有事業(yè)使命感，可能只看自己掙多少，這樣團隊很難扭成一股繩。

也就是說，如果企業(yè)在市場競爭中并沒有形成自己獨特的競爭優(yōu)勢，沒有與環(huán)境變化和發(fā)展的趨勢走在一起，產(chǎn)品并沒有獲得顧客的認同，企業(yè)形象沒有在顧客內(nèi)心中獲得確認，員工流動性高而且沒有認同公司，此時，企業(yè)文化并沒有形成。

當企業(yè)沒有約定俗成的文化作為向心力，員工缺乏集體認同，也是造成人員流失一大因素。

4、明晰成果、能力的界定，避免試錯成本高

此前在跟很多火鍋老板交流中，他們都提到一般用人先干幾個月，至于做成什么樣子，能不能做好，都難以估算。有甚者，曾經(jīng)換過10多家門店，極有可能跟水平或其它方面不足有關(guān)。

事實上，明確目標、方向，以及如何來界定交付的成果與能力標準，都是減少企業(yè)與員工時間、試錯成本的重要方面。

來了就做，不行就換，勢必導(dǎo)致門店員工的高流失率。

總結(jié)

透過董宇輝離職事件，企業(yè)需要有清晰的補位制度，以及人才梯隊建設(shè)，抵御高層人員的不確定性因素。

除了以上4個關(guān)鍵因素外，門店對員工的尊重、平等、人情味等都是留人、提高積極性的方式。

對于火鍋餐飲店如何留人，你有什么高見，歡迎留言。

本文轉(zhuǎn)載自火鍋餐見；作者：大龍