違背餐飲規(guī)律的4大雷區(qū),你踩了幾個?
區(qū)銳強 · 2017-09-13 15:05:52 來源:紅餐網(wǎng) 2554
因為跟規(guī)律偏離,這些創(chuàng)新或許有短期效果,但對于長期一定是有副作用的。
為什么連鎖餐飲行業(yè)很少有超過20年的品牌?很多都是火爆3-5年,便曇花一現(xiàn)。原因是很多連鎖餐飲品牌的老板價值觀偏于急功近利、過度創(chuàng)新、不專業(yè)、不系統(tǒng),導致了違背餐飲行業(yè)的“高強度、密集型、重復性”核心規(guī)律。
肯德基初進入中國市場時,原有的系統(tǒng)和標準并不適合中國市場,必須重新制定,我有幸參與其中,因此對成熟餐飲連鎖系統(tǒng)的構(gòu)建思維和邏輯相對了解。在我看來,肯德基、麥當勞、星巴克等開遍全世界范圍的成功連鎖企業(yè),在設計系統(tǒng)和流程方面時遵循了行業(yè)的規(guī)律,有效控制了人性,整體順勢而為。
反觀民營連鎖企業(yè),企業(yè)家如饑似渴地到處學習,自以為深諳“創(chuàng)新之道”,在戰(zhàn)略和企業(yè)文化甚至商業(yè)模式上過度追求“新”,沒有差異化誓不罷休。同時又總想著捷徑,學習中直接“拿來主義”,價值觀極易受到影響,不會過濾消化,一會這個“系統(tǒng)”,一會那個“定理”,不斷變革最后偏離客觀規(guī)律,轟轟烈烈地生,也轟轟烈烈地死。
我調(diào)研和觀察了很多餐飲案例,也和很多外資企業(yè)高管溝通過現(xiàn)在市場上很多所謂的創(chuàng)新模式,都一致認為中國企業(yè)家“太聰明”,很多創(chuàng)新他們笑稱都看不懂。因為跟規(guī)律偏離,這些創(chuàng)新或許有短期效果,但對于長期一定是有副作用的,下面我們通過幾個角度來揭示什么是違背規(guī)律的例子:
商業(yè)模式過度追求“新”
這幾年餐飲很多新的品牌在打開市場時大肆營銷,利用互聯(lián)網(wǎng)工具快速引爆,品牌曝光率很高,甚至吸引了資本。但是餐飲還是產(chǎn)品體驗為重,過度曝光勢必放大期望值。
當小米利用互聯(lián)網(wǎng)高歌猛進時,華為潛心打磨自己手機和核心技術,等到產(chǎn)品成熟后發(fā)制人,“三年不鳴、一鳴驚人”,一舉成就了銷量第一。餐飲行業(yè)具備相同的規(guī)律,任何新的商業(yè)模式都需要經(jīng)歷3個月以上的磨合。餐飲最難的是品質(zhì)的控制和穩(wěn)定,再好的經(jīng)驗新團隊也要磨合,所以要經(jīng)歷試營業(yè)??系禄碌暌话阍嚑I業(yè)一個月,在試營業(yè)階段每天總結(jié)和改進存在的問題,把流程不斷優(yōu)化,確保顧客體驗感,然后再考慮隆重開業(yè)。
產(chǎn)品定位過度追求單品模式
單品模式容易標準化復制和管控,這的確是優(yōu)勢,便于連鎖發(fā)展。但是餐飲的核心需求是產(chǎn)品,產(chǎn)品過度單一就會導致消費疲勞,影響了產(chǎn)品的生命力,例如燜鍋、烤魚等,只火了有限時間。
過度追求標準化也是違背餐飲規(guī)律的,從技術角度講,標準化勢必會犧牲一部分產(chǎn)品口感。餐飲的規(guī)律在于設計合理的標準化,標準化客觀上是無法做到100%的,肯德基的標準化是做到90%,原來我操作的西餐標準化達到70%,對于品質(zhì)穩(wěn)定和效率來說已經(jīng)很成功了。
當我們自己可以做好產(chǎn)品時,不需要盲目的標準化。我在操盤連鎖西餐時,沙拉醬制作就是用自己的配方而非供應商產(chǎn)品,因為添加了化學添加劑會破壞口感,勢必影響銷量。可以對照肯德基和麥當勞在中國市場的競爭,事實上肯德基是超越麥當勞的,因為肯德基在產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新時融入中國生活,每年有20款新產(chǎn)品推出市場,逐步贏得消費者的肯定;而麥當勞一直重視品牌建設和營銷,產(chǎn)品缺乏研發(fā)創(chuàng)新。
餐飲的規(guī)律表明,消費者進餐廳還是沖著產(chǎn)品味覺為首要需求,肯德基在產(chǎn)品的創(chuàng)新遵循一料多做、一設備多產(chǎn)品的思路研發(fā),所以在內(nèi)部標準化操作也是很穩(wěn)定的。我們建議可以定位單品類,然后多品種研發(fā)豐富產(chǎn)品線。
人力管理過度追求“減”
餐飲是“高強度、密集型、重復性”的行業(yè),在人力資源模塊我們堅決反對減少人手提高工資,一個人完成2個人的工作量,給1.5個人的工資。這個模式曾經(jīng)等到大很多老板的推崇,理論上推廣短期沒有問題,但是隨著時間推移,由于勞動強度大,一個人干兩個人的活真的很容易疲勞,疲勞一定產(chǎn)生情緒,進而影響顧客滿意度。
勞逸結(jié)合對餐飲行業(yè)尤其重要,讓員工離開工作環(huán)境好好休息,比任何激勵都來的實在。因此專業(yè)的設計應該是,評估餐廳的工作量,設計最低人員配置,然后強化訓練,提升員工專業(yè)能力,讓員工處在合理的工作量下。人力成本是很大壓力,但現(xiàn)有雞才有蛋,在合理人員配置、合理工作量下開心滿意地工作,通過優(yōu)質(zhì)服務提升顧客滿意度,進而提高營業(yè)額,這樣才會真正啟動降低人力成本的作用。費用不是省出來,一定是提高營業(yè)額降低的。
績效管理過度強化“個人”
餐飲的績效和激勵制度一定要遵循人員編制,團隊獎勵、班次pk、團隊工資等要按照職務進行系數(shù)分配,例如店長責任重大分配多點,基礎員工貢獻少分配少點,但要保證每個人都有。
某些培訓機構(gòu)分享的團隊激勵是“大鍋飯”,推崇個人業(yè)績、明星績效,美名其曰讓一部分人富起來,這是把餐飲老板帶到溝里面。餐飲是重營運的行業(yè),每個崗位都很重要,顧客滿意度是靠每個員工參與才可以達成的,洗碗阿姨不洗碗業(yè)績一定受影響。因此所有獎勵必須要團隊每個員工參與分配,給予認同和鼓勵,團隊才會共同合力。
同時我也不太建議員工按照計件工資進行獎勵,更是反對員工對賭的工作模式。這樣的模式會讓員工很功利,人性的弱點都是“計較”的,時間長了員工價值觀就會偏差,不愿積極主動完成額外的工作。餐飲有很多工作量是無法量化的,如果量化就會產(chǎn)生評估標準不公平的投訴和爭議,這樣每個員工心理有個小算盤,團隊就會散掉,最后把計較和抱怨造成影響顧客滿意度,負面影響擴大。
餐飲行業(yè)有自己獨特的規(guī)律,任何接地氣的模式和標準都要尊重行業(yè)規(guī)律。本文提醒各位企業(yè)家多多回歸本質(zhì),尊重“高強度、密集型、重復性”的規(guī)律,做可以延續(xù)20年以上的經(jīng)典連鎖餐飲品牌。
本文由紅餐網(wǎng)專欄作者區(qū)銳強原創(chuàng);轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源:紅餐網(wǎng)”;文章內(nèi)容為作者個人觀點,不代表紅餐網(wǎng)對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 :hongcw66
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